各位好，下面给大家分享一下员工考核表怎么写(我的考核表怎么写)。很多人还不知道。下面详细解释一下。现在让我们来看看！

1.事业单位工作人员年度考核表怎么填？

根据表格要求填写相关内容。唯一不同的是个人总结。根据自己的情况，大致可以分为五项内容，即德、能、勤、成、廉。德国可以用“加强学习，不断提高思想觉悟”的题目来写政府学习和政治活动的成果；能够写出自己的工作能力，比如协调能力、业务能力、文字能力，可以举例说明；勤奋部分主要写自己的工作态度，比如勤奋、努力、勤奋、加班等等；成绩主要是自己做出的成绩，比如工作中被领导表扬，被上级表扬奖励，在报纸简报和报道中的成绩等。写点不贵的就好。总之没有违规违纪就好。

如果要求填得不够，就写一些无关痛痒的，比如系统深入学习不够或者基层少。

2.公务员考核表怎么填？

一、公务员年度考核登记表填写要求

1.所有年审登记表均用16K纸打印，由机关事业单位工作人员用钢笔(碳水)填写，一式两份。不要使用签字笔(包括含碳水笔)、圆珠笔或铅笔。

2.表中“**年份”填写“20xx”，填写“单位”全称(无印章)。个人总结要简明扼要，避免两种倾向:第一，空话里全是陈词滥调，写不到几张纸上；二是几行字，几十个字。

3.“单位评价意见”栏:单位评价小组签署意见和其他意见，其他意见一般签署“同意**”，由单位主要负责人签署，乡镇党委盖章，县政府盖章。乡镇党委书记的考评意见应由乡长签署。全县各单位领导的考评意见，由党委书记、党组书记签字。

4.“审计机关意见”栏:乡镇、县部门主要领导签署。

5.“被考核人意见”栏:被考核人应签署是否同意本单位考核意见和结果的意见，一般填写“同意”，并签署姓名和日期。

6.“组织人事部备案意见”栏和“备注”栏:由组织人事部填写。

二。年度检查结果记录表

本表由各单位填写，一式三份。查阅管理单位员工年度考核结果汇总表，同时上报县委组织部。

三。其他事项及相关政策法规

1、工商、国税、地税、药监、质量技术监督垂直管理系统年审和审核备案事项按照苏人通〔2000〕27号文件规定执行。即领导干部年度考核结果((含同级非领导职务))经上一级垂直主管部门审核后报主管部门，再经同级政府人事部门审核后报上一级垂直主管部门备案。

2.借来的人员会在原单位考核，县纪委派驻县直属各单位的纪检书记(组长)会在纪委考核，不在本单位考核。2009年12月31日，在该单位工作的人员将在该单位进行考核，但考核结果按规定执行。

3、乡镇和县处级干部不需要填写考核结果汇总表。

4.离职退休的员工不填写年审表。

5.试用期内，新录用人员在年度考核中只写评语，作为岗位定级的依据，等级不确定。

6.调任、转任的国家公务员和机关工作人员，由其现工作单位进行考核，其等次在年度考核中确定。转学和转学前的相关资料由原单位提供。

7.借调培训的国家公务员和政府机关工作人员，在借调期间由借调单位进行考核，确定等级。在临时单位工作不满半年的，由原单位考核。临时演练结束，临时单位提供相关资料，原单位进行考核。

8.军队转业干部由转业所在单位进行考核。干部转业时，其转业情况可参照考核。如果没有大问题，当年一般应该归为称职。

9.单位派出学习培训的国家公务员和机关工作人员，由原工作单位进行考核，主要根据学习培训的表现确定等级。学习培训的相关信息由学习培训单位提供。非由单位派出，但经单位同意外出学习的国家公务员和机关工作人员，超过考核年度半年的，不予考核。

10、因病、事假累计超过半年的国家公务员和国家机关工作人员不进行考核。

11、接受案件审查尚未结案的国家公务员和政府机关工作人员，只作年度考核，暂不评议，不定等次，待问题认定后再行处理。

12.受到警告处分的国家公务员和国家机关工作人员，应当进行考核，但在受处分年度内，不得评为优秀。受到记过、记大过、降级或者撤职处分的国家公务员和机关工作人员，将进行考核，但处分期间只写评语，等次不定。同年且处分解除后，均按正常对待。

13.受到党内警告处分的当年，参加年度考核不得确定为优秀或低劣。受到党内严重警告处分当年，参加年度考核，因职务行为相关错误受到严重处分，确定为不称职；对于其他错误，受到警告严惩的，只会写不确定的评语。被撤销党内职务当年，参加年度考核，确定为不称职的；第二年按其新岗位参加年度考核，按规定条件确定顺序。在留党察看和处分年度内，参加年度考核并被确定为不称职的；留党察看一年第二年，参加年度考核，不确定等次只写评语；受留党察看两年的，第二年、第三年参加年度考核，只写不确定评语。被开除党籍当年，参加年度考核，被确定为不称职的；第二年和第三年参加年度考核，只写不确定等级的评语。涉嫌违反党纪被立案检查的，可以参加年审，但年审顺序不定。结案后，未给予党纪处分的，按规定补令；给予纪律处分，视处分种类，分别按上述规定执行。

14、受到党纪和行政处分的同时，接受党纪确定其考核等次。

3.人事考核系统怎么做？

人事考核制度1目的为加强员工管理，提高员工自身素质，使每位员工养成良好的习惯，从而更好地提高工作效率，根据公司实际情况，特制定本制度。

适用范围本制度适用于公司的每一位员工。3考核内容3.1试用期员工的考核内容:工作心态、工作表现、沟通协调能力、解决问题能力、适应能力、发展潜力、言行举止、品德和劳动纪律等。

3.2普通员工日常考核内容:工作态度、工作业绩、专业知识、执行力、责任心、沟通协调、品德、言行、成本意识等。3.3管理人员日常考核内容:领导力、计划力、工作绩效、责任心、沟通协调、授权指导、品德、言行、成本意识等。

4考核分类及实施办法4.1试用期员工的考核办法4.1.1试用期员工一般试用期为三个月。根据公司《请假考勤制度(试行)》，员工在试用期内可以请事假和病假，但试用期根据请假天数顺延；试用期内旷工一次或迟到早退三次以上(含三次)，公司可随时辞退。4.1.2试用期满后，行政部将向试用期员工发放《员工转正评估表》，由试用期员工根据自身情况填写评估内容。

4.1.3根据员工在试用期的表现，用人部门经理给予公正的评分，写出初审意见，提交行政部经理。4.1.4行政部根据员工在试用期的考勤情况如实填写考勤情况，考核结果将根据初试成绩和考勤情况确定。

用人部门根据考核结果，在试用期满后一周内作出同意转正、延长试用期或拒绝录用的决定，并将《员工转正测评表》报部门主任和行政部主任审批。4.1.5试用期内，对于业务素质、道德品质、工作技能、工作表现优秀的员工，试用期部门主管有权终止试用期，并将员工录用评估表提交行政部主管、总经理审批。

4.1.6试用期内，对于明显不适合某一岗位或就业的试用期员工，试用期部门可提前向行政部提出报告，经部门主管或行政部主管批准后，安排其到其他岗位试用或提前解聘。4.1.7考核结果的评定:考核方式采用项目评分制，考核标准为优、良、中、差、不合格，各等级标准限定了考核得分范围。具体考核标准如下:优秀:考核结果95分以上，薪资待遇不错；考核结果85-94分，工资跟正规晋升一样；考核结果75-84分，不晋升工资差额；考核结果60-74分，试用期不合格；考核结果在60分以下，给予辞退处理。4.2日常人员考核方法:4.2.1日常。考核，主要通过对员工日常工作的定量和定性评价，督促员工完成工作目标，其考核结果作为员工晋升、调薪、调动、奖金的依据。

4.2.2考核时间划分:普通员工日常考核每季度进行一次；主管部门的日常考核每半年进行一次；处级以上人员每年考核一次。4.2.3普通员工的日常考核:4.2.3.1行政部将每日考核表发给每位员工，员工根据自身情况填写考核内容。

(自我评分)4.2.3.2部门主管将根据员工的日常表现写出考核意见并提交给行政部。(初步评估)4.2.3.3行政部根据员工的出勤情况，结合其部门经理的评估和考核意见，对员工进行评估。

(评审得分)4.2.3.4的考核分为优秀、良好、一般、较差四个等级；具体评价标准如下:优秀:95分以上，优秀3次(含)，晋升或加薪良好；80-94分以上，原职位保留良好，薪资平均；60-79分以上，平均降薪或工作地点差价3倍(含)；60分以下，3次以上(含)，解聘4.2.4部门负责人。根据员工的日常工作表现，4.2.4.2部门经理只需打分并写出考核意见，提交给行政部。

4.2.4.3行政部根据员工的日常管理和综合出勤情况，结合部门经理的分数和考核意见对员工进行评估。对4.2.4.4的考核分为优秀、良好、一般、较差四个等级；具体评价标准为:95分以上，优秀3次(含)，晋升或加薪，80-94分以上，保留原职位及薪酬评价良好，60-79分以上，一般3次(含)以上，降薪或调职，60分以下，3次(含)以下，部门经理降级或解聘及以上:4.2.5.1行政部将管理人员考核问卷发送给各部门员工，各部门员工将公平公正地对每位被考核的管理人员做出正确的评分和评价。

结合管理人员的日常考勤和管理绩效，4.2.5.2行政部对问卷进行汇总，填写《管理人员考核汇总表》，给出正确的评价，提交总经理审核。对4.2.5.3的考核分为优秀、良好、一般、较差四个等级；具体评价标准为:95分以上，优秀3次(含)，晋升或加薪，80-94分以上，保留原职务及薪酬良好，60-79分以上，一般3次(含)以上，降薪或调职，60分以下，3次(含)以下，降职或撤职，5分以上。评估的管理5.1所有评估必须严格、公正，并注意观察被评估者的实际工作。5.2考核依据的是工作中的具体事实，而不是其档案(学历、工龄、年龄、性别等。);5.3在评估过程中，应注意避免根据总体印象夸大或缩小被评估人在工作中所表现出的成就、态度和能力。

5.4考核结果作为人事管理加薪和奖励的可靠信息。

4.员工评估

最低0.27元开放会员库，查看完整内容>原发布者:qhxngsc员工考核机制一、宗旨以目标管理为核心，定期对员工的工作绩效、工作态度、工作能力进行综合考核，并将考核结果应用于员工的薪酬调整、奖励、晋升、晋升、合理任用和能力发展，实现人事管理的公平公正，培养优秀人才，增强企业活力。

二。适用范围本规定适用于公司所有员工。三。鉴定类别根据鉴定的对象和目的，鉴定分为以下几类:四类。考核要素1)绩效考核——从速度、质量、安全、正确、工作改进和提高等方面分析和评价员工日常工作计划和任务的完成情况。

2)能力评估——评估员工履行职责必须具备的能力，主要包括理解力、计划力、执行力、指导力和知识力。不同的工作有不同的能力要求。

3)行为态度——评价员工服从上级指示、遵守公司规章制度、工作热情、责任心、合作精神以及学习业务知识的积极性。5.考核原则为了使人事考核公平合理，考核者必须遵守以下原则:1)考核必须以客观的日常事实为基础，注重对被考核者实际工作的观察，用日常工作中观察到的具体事实来评价员工。

但不是根据他们的档案(教育、服务年限、年龄、性别等。);不要偏听偏信，要做偏听偏信的逻辑推论。防止偏见和错误。

2)不自私，力求严谨公正的评价；一定要消除对被考者的好感、同情等偏见，消除对上下级的各种顾虑，在自己信念的基础上做出评价。3)不在考核期内。

5.员工绩效考核怎么写？

最低价格0.27元/天开通百度文库会员，可在文库>中查看完整内容:

原出版商:Y娟儿10

月儿湾员工绩效考核表填写日期:考生姓名的考核项目，考生所在部门的评分标准积极主动，责任心强，能很好的完成任务。负责任的工作行为和态度45分，能有责任心的安全交付工作。基本可以完成工作，没有责任感，自由努力，勤快，守时，不偷懒，主动工作时间意识弱，主动性不足。需要有人督促个人事务最重要。经常离职，迟到，分配工作失败，对公司现状和未来有信心，先付出，后回报。忠诚看重的是所接受的工作和责任，不只是谋生的标准言行，而是自觉，只求索取，不求奉献，学业优秀，言行一致，以身作则，诚实，正直，不实事求是。团队合作善于团队合作，率先垂范。发挥部门优势还可以和别人合作，保证部门不够积极完成任务，但是和领导和别人合作很难，成为公司和部门的负担。它认真执行领导交办的各项任务，理解力强，办事得力，快速迅速地执行领导交办的各项任务。它有时提出合理化建议，执行一般，但督促能力差，完成分配任务态度不积极。又快又高质量。没有失误，工作效率，综合素质能分清主次，按时保质完成任务，成绩令人满意。工作有失误，工作就不分主次，效率就低。如果工作中有失误，我善于学习，有创新，有经济意识，有能力创造效益。我以公司利益为重，维护公司形象，尊重和维护领导的威信，不做任何有损公司利益的事情。

6.绩效考核怎么写？

实施绩效考核方案的必要性绩效考核是企业对员工的正当要求和标准。优秀的业绩不仅对公司有帮助，对员工的个人成长也有重要意义。

有考核和无考核的企业业绩可以翻倍。越是成熟的企业，处理事情的顺序越应该合法，而不是理性。

没有考核，没有管理，对员工不是真的好。如果你爱员工，你应该评估他们。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱情叫娇惯。

编辑绩效考核方案制定中公平、目标明确、管理标准量化、职业心态良好、与利益和晋升挂钩、可控可实现的基本原则。绩效包括表现和行为。对员工的考核也应该包括两个部分:绩效考核和行为考核。

根据绩效和行为的不同组合，员工应分别对待和使用。绩效好、行为不好的员工要限制使用；表现和行为不好的员工应该被淘汰；绩效差、行为好的员工要培养使用；表现好、行为好的员工应该得到重用。

绩效考核包括哪些内容？绩效考核包括目标绩效考核和职能考核两部分。目标绩效评估是对结果的评估。比如一个业务员的目标绩效考核是销售额。

往往结合企业目标管理，将企业目标分解落实。职能评估是对工作职责的评估。比如业务员的业绩考核是销售额，销售额来自客户数量。开发新客户是一项职能评估。道路型和下坡型岗位考核的重点是职能考核，行为考核包括纪律考核和品行考核两部分。

纪律是指对员工遵守公共规则(包括社会规则和企业规则)和公共纪律(包括社会纪律和企业规章制度)能力的考核。纪律往往与惩罚相结合。

操行评估是对一个人的品行和行为的评估。编辑本段绩效考核方案的制定流程，进行工作分析，是一切人力资源管理的基础，也就是薪酬管理体系的第一步，绩效管理体系的第一步。

建立绩效指标数据库绩效指标数据库是企业绩效评估的基础和核心。绩效指标的来源如下:1.基于企业经营目标的分解是指为了完成战略任务，将企业经营目标层层分解到各个部门和相关人员的指标设计方法。这种方法得出的指标内容，对每个人来说都是最重要的，也是最必要的工作。

2.以工作分析为基础，通过工作描述或工作职责将各种类型的工作分为必须做、应该做和要求做三种类型，而这种指标设计方法就是找出必须做和可以衡量的工作，并将其设置为绩效考核的指标。3.以综合业务流程为基础，根据被考核对象的角色、职责以及与上下游的关系，确定一种衡量被考核对象绩效考核指标的设计方法。

选择关键指标同一个岗位的绩效评价指标库中可能有十几个甚至二十几个评价指标，但由于不同阶段的侧重点不同，选择的关键指标会有所不同。选择关键考核指标顺序图:1。时间>质量>利润；2.先生存后发展；3.大客户行为指标之前的客户。量化行为评估对企业的用人和长远发展具有重要意义。形成一个评估表。考核表是企业绩效考核的基础工具，必须执行，操作性强。

KPI(关键绩效指标)是关键绩效指标，是现代企业普遍重视的绩效考核方法。KPI可以使部门负责人明确部门的主要职责，并在此基础上明确部门员工的绩效衡量指标，使绩效考核有量化的依据。

建立清晰可行的KPI指标体系是绩效管理的关键。KPI考核的范围可大可小，设定的标准也因公司业务不同而大相径庭。

很多公司会把每年的KIP考核结果作为年终奖金发放的依据，同时把KPI考核和员工的职务晋升挂钩。但是也有很多公司的KPI绩效考核只是流于形式。

KPI符合一个重要的管理原则——“二八原则”。在企业的价值创造过程中，有一个“20/80”法则，即20%的关键人员创造了企业80%的价值；而且“二二八原则”也适用于每一个员工，即80%的工作任务由20%的关键行为完成。

因此，必须抓住20%的关键行为，并对其进行分析和衡量，这样才能抓住绩效评估的重点。KPI方案的具体制定可以从以下几个方面进行。

1.在实施KPI考核前做好宣传教育工作，让公司员工认识到实施KPI考核的必要性、重要性和紧迫性。2.采取有效的激励措施，承诺公司将每年利润的X%作为KPI考核的奖金，与员工的直接利益挂钩。

3.统一KPI指标的制定原则是将公司的年度经营目标分配到各个部门，形成部门考核目标和部门考核指标，并将部门考核指标分解细化到部门的各个岗位。4.采用评分制，由企业管理部每月考核实施。

部门或个人考核基本分为100分。一项指标没有按时完成，扣X分。如果超过一个指标，将加X分，直到加满为止。5.采用公平、公正、公开的评估体系。部门KPI指标的定义应与负责部门主管沟通。双方无异议时，部门负责人应签字确认。

同时，任何加分、扣分、奖惩都必须经过当事人确认。6.每月检查KPI考核的效果，不断修正考核指标的不足。

同时会定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大限度的反映员工的工作表现。

7.员工的年度考核表呢？

一、考核目的为了进一步完善公司的分配管理制度，强化员工的责任感和成就感，用这种考核方式来引导、帮助、约束和激励员工，真正实现按贡献获得收入的分配原则。

二。适用范围本办法适用于所有与公司签订劳动合同的员工。控股、参股公司的下属企业、关联企业或公司参照执行。

三。考核依据和内容考核依据是员工的岗位，分为管理人员、工程技术人员、基础生产人员、辅助生产人员、服务人员五类。各部门二级薪酬管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司薪酬管理委员会负责监督管理。各部门可根据本单位具体情况制定相应的考核细则并实施。在管理者岗位职责的基础上，认真检查各岗位的工作量，明确各项工作的分值，从工作目标、质量、方法、进度、反馈等方面进行量化考核。，在创新、执行、决策、适应性、诚实、团结互助、责任感等方面。

工程技术人员根据技术项目，根据技术领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，对工作量进行考核。，制定易于操作的量化标准，量化分数，实施考核。对基础生产人员的量化考核是以各岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为基础，结合考核要素，实行量化考核。

辅助生产人员的量化考核以工作任务、质量、材料消耗、安全、劳动纪律等为依据。，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位目标和职责为依据，从工作任务、质量、诚信、团结互助、责任心等方面，结合考核要素进行。

员工的考核必须按岗位进行，严禁员工以岗位的报酬从事低级工作。任何人发现这种违法行为都会受到部门和员工的处罚。四。考核管理(一)个人月度绩效综合考核1。月度考核根据被考核人工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作配合情况、十六项考核要素等四个方面的因素进行综合评分。考核指标要尽可能合理量化，便于操作，考核要客观、真实、公正、公开。

2.个人考核由所在单位(部门)组织，考核结果报公司人事劳动部门。确认后在单位(部门)张贴。3.当个人考核得分低于50分时，M3=0，即岗位绩效工资为零。

4.岗位绩效工资按月发放，单位(部门)根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位(部门)奖励基金。5.在考核基础生产工人时，当月完成工时数超过定额的，各单位(部门)可制定相应的奖励规定。

(二)单位(部门)月度综合考核1。单位(部位)月度综合考核公司综合管理部指导相关部门制定具体考核细则并负责实施。2.分公司管理项目综合考核分值为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。

3.部门管理项目综合考核满分为100分。其中分厂相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系(工作质量)30分。

4.综合管理部负责审核确认考核结算，金额由人事劳动部计算，财务部发放。5.当该单位(部门)综合考核得分低于60分时，N2=0，即该单位所有人员的岗位绩效工资为零。

8.公司员工考核标准应该怎么写？

原发布者:七速网络

员工(学位)评价表名称:职务名称:项目及评价内容能保质保量完成任务；能保质保量按时完成任务；监督下能完成30%的任务；偶尔指导下完成不了任务；它所属的部门；评估日期；分数；部门分管工作的代表干部副科长总分在3025-2915-2415以下；理解能力优秀，对事物的判断极其正确，做事能力极强。20工人理解能力强，对事物的判断正确，做事能力强，理解能力一般。一般来说，对事物的判断和做事的能力往往是错误的。20%的人理解速度慢，对复杂事物的判断能力不足，对事物的理解速度慢，对事物的判断能力差，经常处理不了事务。5.尽最大努力完成任务，自觉维护公司利益，敢于同损害公司利益的行为进行积极的斗争。20.工作努力，能够很好的完成任务，积极维护公司利益。15-19.有责任感，能自发完成任务，忠于职守。9-1420%该岗位交付的工作只能由监督完成；5-8.敷衍塞责，蛮横无理，不负责任，粗心大意，损害公司利益，自觉遵守和维护公司规章制度5以下，坚决服从分配20、遵守和维护公司规章制度，能够遵守分配纪律，自觉遵守和维护公司规章制度，但经过监督和思想工作能够服从公司分配20%。偶尔会迟到，但是很勤奋，服从分配，但是很懒。15-199-145-8，经常迟到早退，傲慢又拒绝。

以上解释了如何写员工考核表(如何写我的考核表)。