文丨郭小兴 编辑丨杜海

来源丨新商悟

（本文约为1500字）

再次递表港交所仅一周，车灯龙头星宇股份便用一场“羞辱式劝退”，把自己推上舆论的风口浪尖。

7月29日，星宇股份第二次向港交所递交H股上市申请，重启A+H资本布局。

仅仅一周后，440名2026届应届生入职刚满一月，便遭遇HR集中约谈：要么以“个人原因”主动离职，领取半个月工资补偿；要么接受调岗至车间一线，从事打螺丝、线路插接等操作工工作。

这种近乎羞辱的二选一方案，最终导致100多名应届生解除劳动合同，其余人员被迫接受一线调岗。

账面现金为20多亿元、年净利润达16亿多元的行业头部企业，为何要用如此极端的方式清理刚入职的新人？

IPO前夜的人力收缩，究竟是成本压力下的无奈，还是资本叙事下的精细算计？

正经社分析师注意到，根据弗若斯特沙利文数据，按2024年销售额计算，星宇股份在中国车灯市场占有率达11.0%，位列第一；全球市场占有率4.2%，排名第七，客户覆盖大众、宝马、华为鸿蒙智行、理想等国内外主流车企。

这家2011年登陆上交所的常州企业，早已不满足于单一A股平台。2026年1月26日，首次向港交所递交上市申请，寻求A+H双重上市；7月26日申请到期失效后，仅隔三天便火速重新递交资料，推进意愿极为强烈。

从财报看，星宇股份并不差钱。2025年，实现营收152.57亿元，归母净利润16.24亿元，同比分别增长15.12%、15.32%；2026年一季度，净利润3.55亿元，账面货币资金达20多亿元，无有息负债，经营现金流十分充裕。

此番赴港上市，自称募资主要用于海外产能扩建、智能车灯研发及全球市场拓展，意在打开全球化增长空间。

正经社分析师注意到，此次劝退事件最耐人寻味的，是与IPO递表的高度时间重合。

这批440名应届生为2025年秋招录用，涵盖大量硕士学历求职者，招录岗位以研发、技术、管培生为主，星宇股份曾承诺1个月产线实习后转入对应技术岗。

然而，7月正式入职后仅仅一个月，HR便启动批量约谈，给出的选项毫无协商空间：

主动离职则补偿半月薪资，离职证明标注“个人原因”；拒绝则强制调岗至生产一线，薪资按操作工标准核算，实习期也从1个月延长至3个月。

这种要么走、要么去流水线的方案，通过贬低岗位价值、违背招聘承诺的方式，逼迫员工主动辞职，既规避了法定裁员的经济补偿，也避免了裁员的负面记录影响IPO形象。

8月25日，常州市人社局通报确认，星宇股份协商过程“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”，已对人力资源总监作出停职处理。

通报显示，最终解除劳动合同人数为107人，而非网传的300多人，但企业用工方式粗糙的事实已然坐实。

业绩向好、现金流充裕，为何偏偏在IPO关口对应届生下手？答案很可能藏在港股上市的审核逻辑里。

港股市场对企业盈利质量、人均产出、费用管控能力的审视更为严格。大规模校招的研发、管培人员短期内无法贡献产出，会直接拉低人均营收、人均利润等关键指标，影响估值定价。

通过快速清理冗余校招人员，星宇股份可以在招股书更新版中呈现更优的费用结构与人均效能数据，给投资者留下高效运营的印象。

更深层的压力来自行业基本面。整车厂价格战持续向下传导，车灯行业量增价减，毛利率承压。2025年，星宇股份车灯业务毛利率为20.20%，已处于近年低位。

事实上，降本早已是星宇股份主线：2025年，员工总数已减少2000多人，此次应届生劝退，只是全员降本序列的最新一环。

正经社分析师认为，对于冲击港股的星宇股份而言，这场舆论危机或许比人力成本的节省代价更大。

港股IPO审核中，ESG与劳工合规已是重要考量维度。不顾道德算计员工、粗暴劝退应届生的负面舆情，不仅会损害企业品牌形象，更可能引发监管对用工合规性的关注，反而给上市进程增添不确定性。【《新商悟》出品】

CEO·首席研究员|曹甲清·责编|唐卫平·编辑|杜海·百进·编务|安安·校对|然然

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