在经济波动期，部分企业会选择通过降薪缓解经营压力，不少企业认为只要履行了征求工会意见、职工代表讨论等民主程序，降薪就合法合规。但现实中，大量劳动争议案件却告诉我们，民主程序并非降薪的通行证。今天就结合真实案例，聊聊企业履行民主程序后，到底能不能单方决定降薪。

一、履行了民主程序的降薪仍被判违法？

北京地区法院审理的多起反映降薪纠纷的劳动争议案件，我们选取3个具有代表性的案例来分析：

案例1：多数员工同意，仍不能约束异议员工

A公司因经营调整决定降薪，履行了民主协商程序后，大部分员工无异议，仅有王某等2人明确拒绝并申请仲裁。公司主张降薪已通过民主程序，应适用于全体员工，但法院审理后认为，王某多次对降薪提出异议，双方未达成一致意见，公司单方降薪缺乏依据，最终判决公司支付工资差额。

案例2：经营困难加上民主程序，仍需员工协商一致

B公司因生产经营困难，通过工会民主程序制定了全员降薪方案，并层层宣贯执行。张某收到降薪通知后明确提出异议，认为公司单方降薪违法。法院指出，薪资是劳动合同的核心条款，降薪属于重大变更，必须双方协商一致。公司提交的证据不足以证明与张某达成降薪共识，因此判决公司支付相应工资差额。

案例3：以考核为由降薪，需双方认可考核规则

C公司以林某未达到工作量考核标准为由，依据公司考核制度对其降职降薪，并提交了考核方案、会议签到表等证据证明履行了民主程序。但林某对考核方案并不认可，法院认为，公司单方制定的考核标准未与员工协商一致，现有证据也无法证实员工职级及考核达标情况，因此认定降薪不当，判决公司支付工资差额。

二、为何民主程序不能单独支撑降薪合法性？

北京地区法院的裁判逻辑，是平衡企业经营自主权与员工的合法权益，其主要从以下两个层面考虑：

第一，劳动报酬是劳动合同的核心内容，其约定是双方意思表示一致的结果。与一般规章制度不同，降薪会直接影响员工的根本利益，超出了企业单方制定规章制度的权限范围，所以必须获得员工的明确同意，不得单方强制变更。

第二，民主程序属于程序性要求而非免责事由，其意义在于保障规章制度的公平性和合理性，确保重大决策符合多数员工的利益，但无法替代个别员工的异议权。即使降薪方案通过了民主程序，对于明确表示拒绝的员工，企业仍需通过个别协商达成一致，否则单方降薪仍属于违法。法律给企业增设了修订制度时的程序性义务，但没有赋予企业单方变更劳动合同核心条款的权利。

三、履行民主程序仍可能败诉，程序本身是否必要？

或许有人会问：既然经过民主程序仍可能被判违法降薪，那这一程序还有必要吗？答案是肯定的。

司法实践中，未履行民主程序的降薪，几乎全部被认定为违法且无争议；而像上述案例中履行了合法民主程序的降薪，虽可能因未达成个别协商一致引发争议，但民主程序是合法降薪的必备前提，没有这一程序，降薪必然违法，具备这一程序，才为合法降薪奠定了基础。

四、企业降薪合规实操建议

结合北京地区的司法实践，企业在面临降薪需求时，不能单纯依赖民主程序，还需要从其他角度入手，充分协商一致，才能降低风险。

1、企业需注重降薪意图的透明宣贯，由高层向下传达表明企业经营困境，明确经济下行时，不降薪可能面临倒闭或转产风险，坦诚表达与员工共渡难关的意愿，争取理解与支持，为协商一致奠定基础。

2、对于异议员工，个别协商，说明降薪的背景和必要性，争取员工的理解与同意，在与员工达成一致并取得书面同意后，再执行降薪。

3、企业务必重视规范履行民主程序，严格按照《劳动合同法》第四条规定，履行完整的民主程序，留存《会议签到表》《征求意见表》《会议记录》等材料，以备举证之需。

4、若因经营困难降薪，方案设计需公平合理，优先采用全员统一降薪模式，避免仅针对个别员工降薪，防止因构成歧视而引发劳动争议。