不是所有的HR都需要做招聘面试或者辞退面试，也不是所有的HR都需要接受培训或者做一个密切关注员工动向的摄像头。

优秀的HR可以是几分优秀，也可以是六个模块的全栈神。

下面说一些共同点，供大家思考、反思、学习和成长。

01

处理好员工关系

优秀的HR能够在员工发展过程中发现并解决员工的顾虑，为员工和企业创造更满意的工作环境。

在HR的工作中，员工关系是一个广阔的领域，从入职离职到绩效面试，从薪资谈判到员工反馈，所有涉及员工的点都涉及到员工关系的处理。

然而，在许多企业中，不仅仅是HR在处理它，部门经理甚至是流行的& quot吹牛大王& quot(企业雇佣外包团队吹嘘自己的员工)，这些都在一定程度上涉及到员工关系的处理。

从根本上来说，要在这个领域做到优秀的HR，往往需要具备处理冲突的能力，做到大事化小，小事化了。

这无疑需要HR懂得尊重人，有同理心，懂得一些劳动法和心理学的知识。

02

招聘能力

可以说，没有一家公司不在寻找擅长招聘、熟悉招聘、精通招聘的HR。

优秀的招聘HR可以使企业以最低的人力成本实现最高的商业价值，或者使这种价值达到更好的组合状态。

不仅如此，招聘到适合企业和岗位的求职者，还能显著提高员工的工作积极性和长期留存率。

03

熟练使用人力资源信息软件

很多企业的招聘、绩效考核、薪酬、奖励、福利等大部分信息都是独立于每一个HR的。

人力资源部门整体没有数据共享的意识和经验，所以招聘往往会拖累绩效，薪酬影响员工关系，而且因为没有数据统计，很难从数据端分析出问题的原因。

较大的企业通常使用标准化的基于信息的人力资源系统来管理六个或更多模块的数据。

不会让数据只存在于一个HR手中，形成信息孤岛，影响整个部门的沟通。

这也是优秀HR必须学习和使用的技能之一，就像Office是职场的标准技能一样。

04

团队合作与协作

一个优秀的HR应该具备高效创建、监督、修正团队的能力。

创造是指从入职培训和职后面试开始，为员工树立合作愿景，解决合作障碍。

监督是指对团队良性合作的长期监督。常见的是在绩效中加入与协同工作相关的企业价值观和绩效指标来监督团队合作氛围。

纠正更多的是对优秀HRBP的要求，比如进入团队，发现问题，组织复工，纠正团队的问题，这涉及到很高的业务理解，洞察力，组织能力，沟通能力。

05

一定的法律知识和实操技巧

比如很多HR都会遇到这样的问题：

"我们公司一个销售刚转正，但是这个月销售不达标，差很多。你能解雇他吗？"

《劳动合同法》规定如下：

员工绩效不达标，公司的规章制度(包括劳动合同)也有规定或者约定，员工绩效不达标，公司可以直接辞退员工。这个时候公司可以直接辞退员工吗？答案也是：不会！

员工绩效不达标，公司的规章制度(劳动合同)也有规定或者约定，员工绩效不达标，公司可以直接辞退员工。公司支付经济补偿金后可以直接辞退员工吗？答案依然是：不会！

优秀的人力资源会这样做：

如果签了确认函，想辞退员工就要和员工好好沟通。

你连续三个月没有达到业绩标准，一分钱提成都拿不到。规定你必须达到最低标准。你连续三个月有底薪。即使你强烈想留下来，我们也愿意给你机会，但你也必须降到最低水平。只拿一两千元的底薪，说明我们公司这份工作不适合你，你还不如换一份工作。

让他回去好好想想。如果他需要，我也可以给他介绍一些其他公司的商机。

总的来说，要好好沟通，把优缺点讲清楚，讲道理，动之以情，让他们离职。

06

规划自己的学习路径

在学校里，老师总说：多学一点,总是好的，技多不压身。

这句话我觉得有点问题。因为人的时间精力是很有限的，抛开

吃饭、睡觉、娱乐，还有多少时间工作和学习。

而在有限的时间里，学最该学的内容，并通过精力分配和学习顺序来实现自身学习投入产出比最大化，这是我们应该深入思考的。

做培训发展这行的同学应该会理解我的意思，做培训发展，业务上有业务部最懂，外部的专业大咖，从培训实施专业的角度，也有很多专业的培训机构，企业里培训发展人员还做什么呢?

实际他们有他们独特的价值，他们最大的价值之一就是规划学习路径、学习方案，去设计学习项目以整合内外学习资源，让业务部门的学习投入产出比最大化。

想进入HR的，对自己的学习规划更要做的专业一些。

优异的学习力，卓越的表达力，出众的亲和力，非凡的顾问力，高超的设计力，精湛的演示力以及显著的引导力，如果将这七种力量的精髓运用到日常的工作中，又何止是优秀二字？

那将会是我等学习的楷模，也将是行业的大幸！

让我们现在就“锻炼”起来，向着“优秀”甚至是更高的境界前进吧！灵活用工线上讲座报名表