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北京时间7月16日，正在欧洲拉练的中国男篮在主帅郭士强的率领下与荷兰男篮进行了一场热身赛。最终，中国男篮的余嘉豪、王俊杰和胡明轩3人得分上双，以84比76击败对手。

上半场，赵嘉义率先中投取分，王俊杰开场也是连续命中两记三分，余嘉豪节末打进“2+1”。首节结束，中国男篮领先荷兰男篮5分。第二节，胡金秋连续有得分进账，随后，廖三宁抢断反击取分，余嘉豪再度前场拿到篮板球得分，半场结束，中国男篮42比37领先。

下半场，王俊杰、余嘉豪和高诗岩等人联手发挥，帮助中国男篮拉开分差。三节结束，中国男篮62比49领先。末节最后阶段，荷兰男篮打出小高潮连续追分，但比赛时间所剩无几，最终，中国男篮赢得胜利。

数据方面，余嘉豪16分10篮板1助攻1抢断1盖帽、王俊杰13分7篮板、胡明轩13分1篮板1助攻1抢断、廖三宁9分5助攻2抢断、胡金秋8分4篮板、高诗岩8分3篮板1助攻2抢断。

值得一提的是，昨天出场的王俊杰和高诗岩将分别代表辽宁全运男篮出战“十五运”U22组和成年组决赛阶段比赛。

上半场，赵嘉义率先中投取分，王俊杰开场也是连续命中两记三分，余嘉豪节末打进“2+1”。首节结束，中国男篮领先荷兰男篮5分。第二节，胡金秋连续有得分进账，随后，廖三宁抢断反击取分，余嘉豪再度前场拿到篮板球得分，半场结束，中国男篮42比37领先。下半场，王俊杰、余嘉豪和高诗岩等人联手发挥，帮助中国男篮拉开分差。三节结束，中国男篮62比49领先。末节最后阶段，荷兰男篮打出小高潮连续追分，但比赛时间所剩无几，最终，中国男篮赢得胜利。数据方面，余嘉豪16分10篮板1助攻1抢断1盖帽、王俊杰13分7篮板、胡明轩13分1篮板1助攻1抢断、廖三宁9分5助攻2抢断、胡金秋8分4篮板、高诗岩8分3篮板1助攻2抢断。值得一提的是，昨天出场的王俊杰和高诗岩将分别代表辽宁全运男篮出战“十五运”U22组和成年组决赛阶段比赛。
上半场，赵嘉义率先中投取分，王俊杰开场也是连续命中两记三分，余嘉豪节末打进“2+1”。首节结束，中国男篮领先荷兰男篮5分。第二节，胡金秋连续有得分进账，随后，廖三宁抢断反击取分，余嘉豪再度前场拿到篮板球得分，半场结束，中国男篮42比37领先。下半场，王俊杰、余嘉豪和高诗岩等人联手发挥，帮助中国男篮拉开分差。三节结束，中国男篮62比49领先。末节最后阶段，荷兰男篮打出小高潮连续追分，但比赛时间所剩无几，最终，中国男篮赢得胜利。数据方面，余嘉豪16分10篮板1助攻1抢断1盖帽、王俊杰13分7篮板、胡明轩13分1篮板1助攻1抢断、廖三宁9分5助攻2抢断、胡金秋8分4篮板、高诗岩8分3篮板1助攻2抢断。值得一提的是，昨天出场的王俊杰和高诗岩将分别代表辽宁全运男篮出战“十五运”U22组和成年组决赛阶段比赛。

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游戏茶馆 ·

对于“嫡系”，人们普遍有着某种复杂情绪。

在游戏公司，时常会有这样的抱怨：老板对人不对事、资源分配不公、小团体抱团破坏协作氛围……一位前大厂员工曾向我吐槽公司的“挡原”——可能是上辈子替老板挡过原子弹，就算做砸了也总能得到重来的机会。

对于不是嫡系的大多数人而言，项目成功时，分到更多蛋糕的嫡系难免令人眼馋；而项目失利时，把问题归咎于少数处在“关键位子”上的人，解气，且大概率不会出错。

但类似的抱怨背后难免有几分“酸葡萄”心理。毕竟老板也不傻，不会没来由的信任一个没有能力的人。

游戏是个没有成功定式的内容行业，前置的高成本和对规模化团队协作的需求，意味着重要的决定需要由少数人做出并推动执行，而在什么位置、得到多少资源、做什么事，又与人的成长和自我实现密切相关。

“离BUG太近，离资源太远。”一位策划朋友曾这般自嘲此前郁郁不得志的原因。如果可能的话，谁又不想做嫡系呢？

或许在调侃之余，“嫡系”还是一个值得严肃讨论的话题。本期“游茶圆桌”，我们与从业者们聊了聊：在游戏公司，“嫡系”意味着什么？

组织学基础：从组织学角度来说，人类社交网络是分层的，根据“邓巴数字”以及个人经历来看，各层级规模大致为5人—15人—50人—150人。

嫡系的来源：正如一位朋友说过：“哎，都说了，人类的组织学没有什么进步”。人类协作就是这么可悲。只要leader与手底下来往，那么一定会形成以leader为核心的小团体。比如在15人小组内出现leader的3人小团体，那么另外2个大概就能成为嫡系。

嫡系的作用：长期来看，管理本质是选择人、任用人与激励人；短期来看，管理容易堕落为利益变现。非正式的小团体往往更加服务于管理层的直接利益，允许leader获得制度之外的冗余度。

如何成为嫡系：嫡系是因缘和合的结果，不必过分执着。不过倘若肯奉献情绪价值，游走抽烟角、棋牌室与洗脚城，可以提高当嫡成功率。

嫡系的危害：项目与制度的摩擦往往会集中体现在嫡系的职场行动上。特别地，如果这位嫡系一无是处，矛盾会被指数放大，然后成为八卦在行业中流传。

当嫡系的可能感受：明悟工作本质就是“赤石”，对资本运作和股权更加敏感，对决策链条更加了解，对资源的感受更加深刻，如何把情绪当成问题解决掉，等。

怎么看待嫡系：不必特别看待，一个人的职场行动本质由他对业务、工作、项目和行业的认知决定，他们可能把技能点在工作上了。对我自己来说，做游戏，还是要聚焦于做事情，解决问题与创造价值三个维度，积攒能击穿市场、战胜周期的力量。积攒不到就只能《最终话：我决定要退出这个行业.jpg》了。

“嫡系”大致来说就是“有机会/资源你先上，出事情为师抗，但真出大事了不要把为师供出来。”

从具体的工作上来说，“嫡系”的产生依然是效率原则在生效，对于任何中层管理来说，在个人精力没有可能覆盖当前职能范围的时候，找到可靠的人，把权力和资源向他倾斜，不论对维持还是扩张业务来说都是效率最高的方式。

从过去的经验来看，人类的总体政治体系在“组织”产生以来，并没有发生过什么太大的变化，“嫡系”是组织运行和发展的必要组成部分，在权力从上至下传递的过程中，活总要有人干的。

以上是看起来比较干净的部分，下面就是比较肮脏的部分了。

虽然嫡系的存在本身是有其合理性和必要性的，但成为嫡系的路径就五花八门千疮百孔了。

因为权力不总是掌握在理性正直的人手中，于是作为权力分配的一环，成为“嫡系”就是一个投其所好的过程。

另外，权力运行对部分事务的结果期望也不总是正常的，甚至不一定是合法的，比如当老板要洗钱的时候，谁能帮他洗钱谁就是嫡系。

这些也许肮脏的过程不被正直的人所容纳，于是“嫡系”也似乎变成了贬义词。

我们常常锐评某嫡系“是不是救过老板的命”，其实质往往是这个人的“工具属性”不可替代，当然这个工具属性可以是“承载组织发展的下一个目标”，这样的人我们往往给他有个超越“嫡系”的称呼，称其为“太子”。

所以你看，大部分时候人们只是无法成为权力才希望被分配权力。

游戏行业打工超人 春熙路男仝king

我觉得当嫡系对任何人来说都是最优解，想认真做事儿的人，不做嫡系就不可能做自己想做的事，做了也得不到应得的回报；想混想升职的人，做嫡系肯定升的更快，混的更爽。

任何一个不想拜山头的员工，最后都会得到职场上的毒打，除非你确认你就是这个行业top中的top，天才中的天才，那你不用成为别人的嫡系，总有一天别人会上赶着舔你成为你的嫡系。

我不是嫡系 真新镇Dr.DAMN

嫡系的本质其实有点像“降低信任成本”。因为市场因素，游戏开发其实挺多不确定性的，有时候，去用经过验证的人，效率会高不少。

所以很多人觉得这是偏袒或者说别的什么，其实也不尽然。本身来讲，能成为嫡系，应该是先做出了成绩，然后上层知道你成绩不错，才会多用你，是这么个逻辑。

嫡系的关键，不是效忠个人，而是让自己成为能解决问题的人。

我觉得，健康的嫡系文化应该像任天堂那样，比如山内溥传位给编外的岩田聪，还把自己女婿给免了，只是因为当时能救任天堂的就是岩田聪。

嫡系，尤其是游戏公司的嫡系，应该是将人际关系机制转化为能力识别机制，让能解决问题的人自然聚集，而非让亲近的人去制造问题。

嫡系文化或者措辞，本身是经济下行、行业增长放缓、文化内卷的小切片之一。不过这一新形态的产生，也和国人的习性与民族文化有着很多关联。

有嫡系就有庶出，有正统就有旁支，有先后序列、有尊卑之别，其背后无非是权力依附、竞争排序、以及所谓大厂管理御人的路数而已。

在行业高速增长期，或者这个词汇火起来之前，我们称之为骨干、核心等等，一样的逻辑。不过与以往不同，骨干核心可以合而不同，但嫡系则伴有人身依附的意味。

总之，在笔者看来，时代下行，这类文化盛行于大厂生存学，不值得骄傲，恰恰应该可悲。

一则说明，所谓的互联网大厂管理、流动走向板结化，需要更多非标因素强化与上位管理者的关系，进而谋求排位靠前，赚更久的窝囊费。

二则说明，国内大厂业务增量放缓，文化固化（国企化），做人超过做事。

三则说明，山头林立、抱团钻营的文化盛行。很多不属于大厂的文化基因，在酝酿生长。

嫡系也不是没有好处，更适用于稳固的主体，身边同事一起工作到退休的主体。

以师徒取经团队来看，如身处字节、拼多多这里高速增长期的大厂，还是要做个黑悟空，上天入地全凭本事，最后也能成事成佛；如果身处企鹅、网易、阿里、百度、外卖军团等等传统大厂，做个八戒，五分本事五分人情，成为嫡系，也是不错选择。

游戏公司亦然，大的公司主体与个人其实关联不大，具体到个人关系最为紧密的还是身处的小团队、小模块。建议首先要考虑的是，是否身处有用之业务，是否有点本事，其次再考虑其他。

所谓嫡系的话，主要是能获得更多的资源倾斜。包括个人的资源，也包括帮自己团队争取更多资源。个人主要是待遇、晋升、管理范围；团队这块则是能得到更好的工作内容、更多的试错空间、多团队之间的合作也可以更强势。

个人感觉最重要的是嫡系会有更多的容错，毕竟多年的信任积累下来，一两次没做好也还会有机会。现在游戏行业很残酷，很多时候做砸一次就没有机会了，但是往往经验又是在错误中积累的。当然成为嫡系也有一些代价，比如要成为老板坚定的支持者，毕竟一荣俱荣，一损俱损，也会需要为老板的判断失误买单。

游戏是一个变化很快的行业，很难总结出一定成功的法则，昨天的经验可能今天就失效了。这种时候，很难在事前去判断一个决策是否正确，就只能靠着多年积累的信任感了，而这个信任感可能就是嫡系和非嫡系最大的差别。所以很多时候非嫡系会更难拿到资源去做想做的事，只能按照老板的既定路线执行；而嫡系更容易说服老板投入资源，去尝试自己想做的。

感觉所谓嫡系，本质上是个视角问题吧。团队里外的人看待彼此肯定是会互相打标签的，不止游戏行业，可能大多数行业都是如此。

对于相对唯结果论的游戏行业和项目来说，诚然不排除有纯粹靠职场外抱团式的人情关系产生的“原教旨嫡系”，但个人感觉更多时候“嫡不嫡”这个问题，既看leader，更多还是看自己。大多数团队leader建立团队不会挑只会捧臭脚的（不是说没有个别过于典型的神人的意思），更多一定会选在之前合作过程中沟通顺畅、能力足够、流失风险稳定的成员。

一个职级够高的leader来到新项目，找来自己已经磨合好的团队成员快速搭建工作流，其实是个合理的过程，但在原本项目成员眼里也就势必形成了所谓“嫡系”。

另外，“嫡系”所享的福利和优势资源是客观存在的。利益分配阶段的冲突也是最本质的最不可调和的冲突，这个谁也不用多掩饰（也掩饰不了）什么。人人都抵制嫡系，人人都想成为嫡系也是老生常谈了。但对于校招而言，相较于“嫡系”带来的福利，这一身份更意味着几乎无法从项目和团队脱身的巨大沉没成本。

尽管行业和团队默认会给予校招相对开阔的试错空间，但校招策划在入行前两年内的能力成长和项目经验积累，既不足以让他们在社招市场的竞争中占据主动权，也不可能在团队中争取到与其他核心资深成员对等的资源。除了“团队归属感”、“第一个项目想有始有终”这种比较主观的因素外，上面这些限制也许在更为现实的纬度上最终成就了所谓“校招忠诚度高”的命题。

再有就是，卷关系是没有上限的。如果一个项目够大、派系够林立，大家都比谁更“嫡”、谁的“血脉更纯”，最终结果就是宗门大比（办公室斗争）势在必行，项目本身也就不存在什么前景可言了。而且“有老大帮你撑腰，大家必须听你bb”和“你能力和性格让人信服，大家愿意听你bb”，在实际工作中的体验反馈当然是天壤之别。如果有得选，无论嫡系与否，希望一个项目里的大家都能平等地拥有自己的嘴（话语权）。

十一点前不下班的打工皇帝 阿花

首先，确实嫡系是少数人，有资源分配的优势。但是从生活角度真是好事吗？我身边的嫡系大多有点“不实惠”。

“多分配的资源还不够加班费呢”（开玩笑说）“每天11点走早上10点前来，24小时待命。调薪多给你10%其他没变化，换做是你，你会愿意吗”“嫡系也不能养我下辈子啊……牛槽里多了一捆草料罢了。”

可能是样本量的原因，我身边的嫡系还是比较“惨”的。一开始要付出很重的代价来证明可以当嫡系，绝地的忠诚。证明之后保持原来的质量和节奏，让老板觉得你值得长久的嫡。还是比较惨的。

当然还有一个点是，嫡系可能会阻碍某些有潜力人的成长——并不是所有的老板都有培养潜力股的业务与能力。因为能力突出当了嫡系，有好的绩效和回报，碍于跟老板的情面与关系，一直舍不得，留了下来。可能错过了很多更适合自己的业务。

“可能有能力的人到哪里都是嫡系。”最后讲这句正能量一点的话，加油班友们。

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游戏茶馆 · 2025/08/18 11:23

对于“嫡系”，人们普遍有着某种复杂情绪。

在游戏公司，时常会有这样的抱怨：老板对人不对事、资源分配不公、小团体抱团破坏协作氛围……一位前大厂员工曾向我吐槽公司的“挡原”——可能是上辈子替老板挡过原子弹，就算做砸了也总能得到重来的机会。

对于不是嫡系的大多数人而言，项目成功时，分到更多蛋糕的嫡系难免令人眼馋；而项目失利时，把问题归咎于少数处在“关键位子”上的人，解气，且大概率不会出错。

但类似的抱怨背后难免有几分“酸葡萄”心理。毕竟老板也不傻，不会没来由的信任一个没有能力的人。

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或许在调侃之余，“嫡系”还是一个值得严肃讨论的话题。本期“游茶圆桌”，我们与从业者们聊了聊：在游戏公司，“嫡系”意味着什么？

组织学基础：从组织学角度来说，人类社交网络是分层的，根据“邓巴数字”以及个人经历来看，各层级规模大致为5人—15人—50人—150人。

嫡系的来源：正如一位朋友说过：“哎，都说了，人类的组织学没有什么进步”。人类协作就是这么可悲。只要leader与手底下来往，那么一定会形成以leader为核心的小团体。比如在15人小组内出现leader的3人小团体，那么另外2个大概就能成为嫡系。

嫡系的作用：长期来看，管理本质是选择人、任用人与激励人；短期来看，管理容易堕落为利益变现。非正式的小团体往往更加服务于管理层的直接利益，允许leader获得制度之外的冗余度。

如何成为嫡系：嫡系是因缘和合的结果，不必过分执着。不过倘若肯奉献情绪价值，游走抽烟角、棋牌室与洗脚城，可以提高当嫡成功率。

嫡系的危害：项目与制度的摩擦往往会集中体现在嫡系的职场行动上。特别地，如果这位嫡系一无是处，矛盾会被指数放大，然后成为八卦在行业中流传。

当嫡系的可能感受：明悟工作本质就是“赤石”，对资本运作和股权更加敏感，对决策链条更加了解，对资源的感受更加深刻，如何把情绪当成问题解决掉，等。

怎么看待嫡系：不必特别看待，一个人的职场行动本质由他对业务、工作、项目和行业的认知决定，他们可能把技能点在工作上了。对我自己来说，做游戏，还是要聚焦于做事情，解决问题与创造价值三个维度，积攒能击穿市场、战胜周期的力量。积攒不到就只能《最终话：我决定要退出这个行业.jpg》了。

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从具体的工作上来说，“嫡系”的产生依然是效率原则在生效，对于任何中层管理来说，在个人精力没有可能覆盖当前职能范围的时候，找到可靠的人，把权力和资源向他倾斜，不论对维持还是扩张业务来说都是效率最高的方式。

从过去的经验来看，人类的总体政治体系在“组织”产生以来，并没有发生过什么太大的变化，“嫡系”是组织运行和发展的必要组成部分，在权力从上至下传递的过程中，活总要有人干的。

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感觉所谓嫡系，本质上是个视角问题吧。团队里外的人看待彼此肯定是会互相打标签的，不止游戏行业，可能大多数行业都是如此。

对于相对唯结果论的游戏行业和项目来说，诚然不排除有纯粹靠职场外抱团式的人情关系产生的“原教旨嫡系”，但个人感觉更多时候“嫡不嫡”这个问题，既看leader，更多还是看自己。大多数团队leader建立团队不会挑只会捧臭脚的（不是说没有个别过于典型的神人的意思），更多一定会选在之前合作过程中沟通顺畅、能力足够、流失风险稳定的成员。

一个职级够高的leader来到新项目，找来自己已经磨合好的团队成员快速搭建工作流，其实是个合理的过程，但在原本项目成员眼里也就势必形成了所谓“嫡系”。

另外，“嫡系”所享的福利和优势资源是客观存在的。利益分配阶段的冲突也是最本质的最不可调和的冲突，这个谁也不用多掩饰（也掩饰不了）什么。人人都抵制嫡系，人人都想成为嫡系也是老生常谈了。但对于校招而言，相较于“嫡系”带来的福利，这一身份更意味着几乎无法从项目和团队脱身的巨大沉没成本。

尽管行业和团队默认会给予校招相对开阔的试错空间，但校招策划在入行前两年内的能力成长和项目经验积累，既不足以让他们在社招市场的竞争中占据主动权，也不可能在团队中争取到与其他核心资深成员对等的资源。除了“团队归属感”、“第一个项目想有始有终”这种比较主观的因素外，上面这些限制也许在更为现实的纬度上最终成就了所谓“校招忠诚度高”的命题。

再有就是，卷关系是没有上限的。如果一个项目够大、派系够林立，大家都比谁更“嫡”、谁的“血脉更纯”，最终结果就是宗门大比（办公室斗争）势在必行，项目本身也就不存在什么前景可言了。而且“有老大帮你撑腰，大家必须听你bb”和“你能力和性格让人信服，大家愿意听你bb”，在实际工作中的体验反馈当然是天壤之别。如果有得选，无论嫡系与否，希望一个项目里的大家都能平等地拥有自己的嘴（话语权）。

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首先，确实嫡系是少数人，有资源分配的优势。但是从生活角度真是好事吗？我身边的嫡系大多有点“不实惠”。

“多分配的资源还不够加班费呢”（开玩笑说）“每天11点走早上10点前来，24小时待命。调薪多给你10%其他没变化，换做是你，你会愿意吗”“嫡系也不能养我下辈子啊……牛槽里多了一捆草料罢了。”

可能是样本量的原因，我身边的嫡系还是比较“惨”的。一开始要付出很重的代价来证明可以当嫡系，绝地的忠诚。证明之后保持原来的质量和节奏，让老板觉得你值得长久的嫡。还是比较惨的。

当然还有一个点是，嫡系可能会阻碍某些有潜力人的成长——并不是所有的老板都有培养潜力股的业务与能力。因为能力突出当了嫡系，有好的绩效和回报，碍于跟老板的情面与关系，一直舍不得，留了下来。可能错过了很多更适合自己的业务。

“可能有能力的人到哪里都是嫡系。”最后讲这句正能量一点的话，加油班友们。