近日，话题“入职未满1年怀孕请假被拒获赔10万”引发社会热议，并冲上微博热搜第一。

据红星新闻报道，西安的张女士入职公司不到一年便结婚怀孕。因被医院诊断为先兆流产，她多次向公司申请病假，之后又申请婚假、产假，均未获批准。张女士在申请的休假期间未到岗，公司也未支付其相关工资。随后，她将公司起诉到法院，要求支付病假工资、婚假工资、产假工资及解除劳动合同经济补偿金等共计10万余元，最终获得一审和二审法院的支持。

此事被报道后，不少网友支持张女士维护自身生育自主权，反对职场性别歧视。不过也有声音表示“心疼涉事公司”“替公司感到委屈”，甚至有人直言，类似“刚入职就怀孕”或“隐孕入职”的情况若频繁出现，只会加剧用人单位的顾虑，使招聘时或明或暗的性别歧视愈演愈烈。

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我国妇女权益保障法明确：妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育子女的自由。用人单位在招录（聘用）过程中，除国家另有规定外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）条件。同时，法律明确国家建立健全职工生育休假制度，保障孕产期女职工依法享有休息休假权益。

因此，具体到此事，张女士有权决定是否生育、何时生育。而且从现实情况来说，怀孕本身也可能是非计划性的。涉事公司拒批病假、婚假、产假，并拒付相关工资，的确涉嫌侵犯张女士基本的生育权和休息权。法院判决张女士获赔10万余元，也亮明了依法保护女性劳动者权益的鲜明态度。

当然，社会上一些理解用人单位的声音也值得倾听。企业运行毕竟需要考虑投入产出比，这是一个非常现实的问题。用人单位招聘，基本上都会对标工作量来决定岗位需求，一些企业为了控制成本，甚至会做到“一个萝卜一个坑”。

一般来说，女职工“三期”包括孕期、产期和哺乳期，其周期通常持续两年左右。可想而知，即便在女职工参加生育保险、产假工资由生育保险基金支付的情况下，如果员工入职后不久便怀孕，用人单位既不能给其安排较高强度的工作，又难以拒绝其频繁请假要求，就难免陷入被动，与最初的招聘需求相悖。

这种情况下，一旦怀孕女职工无法正常投入工作，企业常常要面临两种非常尴尬的境况：一是临时招聘新员工需要投入更多筛选时间和培训成本，徒增用工负担；二是怀孕女职工的工作内容需要在一定时间内被其他员工分担，由此可能引发新的职场不公。

在一边是保障女性劳动者权益、一边是考虑企业现实效益的内在张力“拉扯”下，部分企业就会通过打探女性求职者婚育状况和未来计划、将限制婚育作为录（聘）条件等做法，尽量规避上述情况，由此在客观上强化了对女性的就业歧视。当这种用工偏好愈发隐蔽，劳动者维权难度越来越高，也会反过来影响职场女性的生育意愿，使她们“不敢生、不敢休”。

因此，要真正让“生育友好型”雇主更多，使女性劳动者的权益得到切实保障，除了要加强对就业性别歧视的监管和纠正，还有必要探索建立生育成本的社会共担机制。比如，此前就有全国人大代表建议，明确职工生育奖励假、配偶陪产假等假期津贴或工资由生育保险基金或地方财政负担；对企业承担的女职工产假及生育奖励假期间的社会保险费予以一定比例的补贴。再如，对员工在入职一两年内怀孕的情况，有关部门也可以为用人单位提供适当的税费减免或补贴，尽量减少其用工负担。

总之，生育不该成为女性和用人单位之间的博弈。当生育成本由多方共担、企业的合理顾虑被正视和解决，才能真正化解矛盾，进一步推动构建生育友好型社会。