劳动者隐瞒犯罪前科入职是用人单位用工管理实践中的潜在风险之一。用人单位在劳动者入职后才发现劳动者隐瞒犯罪前科的，能否单方解除劳动合同？如何操作才能避免违法风险？本期【白话】将分析典型案例与法院裁判逻辑，为用人单位提供实操建议。

一、关键法律依据

劳动者隐瞒犯罪前科，能否成为用人单位合法解雇的理由，主要体现在以下法律规定中：《刑法》第一百条规定，依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。

具体到劳动关系领域，便表现为《劳动合同法》第八条，即用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

若劳动者通过虚假或者隐瞒的方式，使用人单位基于错误认识而与其签订/变更劳动合同的，此时根据《劳动合同法》第二十六条，劳动合同无效或者部分无效。

二、典型案例对比

案例一：1996年陈某与A公司邵武分公司签订无固定期限劳动合同。2013年陈某因危险驾驶罪被法院判处拘役，并于当年社区矫正期满。2015年因公司改制，陈某工作单位变更为A公司厦门分公司，并与该公司重新签订无固定期限劳动合同。2018年A公司厦门分公司以陈某2013年犯有危险驾驶罪为由，单方解除与陈某的劳动合同。2019年陈某申请劳动仲裁主张继续履行劳动合同，仲裁委驳回陈某的请求。陈某遂诉至法院，一审、二审法院审理后均认定A公司厦门分公司违法解除劳动合同。[1]

案例二：程某于2013年10月与B公司签订劳动合同，期限至2023年9月。2020年3月程某与C公司签订劳动合同约定因工作需要对程某进行调岗，合同期限至2023年9月。2022年7月程某调入D公司并与该公司签订《劳动合同变更协议书》。2023年6月2日当地监委专班下发有关程某等多名干部的公诉情况文件，后程某向公司书面说明2019年因危险驾驶罪被法院判刑且在判决书送达后未如实向单位报告的情况。2023年6月21日，D公司召开内部会议解除与程某的劳动合同，程某于同年8月申请劳动仲裁，仲裁委驳回程某的请求。程某遂诉至法院，一审、二审法院审理后均认定D公司的解除行为系合法解除。[2]

三、法院裁判逻辑

案例一中，法院认为A公司厦门分公司作为用人单位，在与陈某重新签订劳动合同时，既未要求陈某填写《职工处分呈报表》，也未询问陈某是否受过刑事处罚，亦未与公安机关核实，可见该公司并未对陈某是否符合重新签订劳动合同的条件尽到充分的审查和注意义务。双方重新签订劳动合同后均应按照新合同履行各自义务，陈某在签订新的劳动合同后并不存在劳动合同法规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，因此A公司厦门分公司以签订新劳动合同之前的犯罪行为为由解除当前的劳动合同于法无据，构成违法解除。

而案例二中，法院审理后认为依据《劳动合同法》第三十九条、《劳动法》第二十五条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同，同时双方在《劳动合同》中亦明确约定若程某被依法追究刑事责任，公司有权依法解除劳动合同。根据程某的书面说明可知，其未将2019年因危险驾驶罪被判刑的事实告知B公司，也未在调动后报告D公司。而D公司在收到监委专班下发文件后经内部会议决定解除与程某的劳动合同，具有充分的事实和法律依据，且程序合法，故D公司的解除行为属于合法解除。

四、企业用工管理实操建议

首先，在招聘阶段，用人单位应当明确岗位要求，针对有犯罪记录要求的特殊岗位，应当明确告知劳动者，并做好背调；在劳动者入职时明确询问其是否受过刑事处罚，在入职登记表中设置“犯罪记录说明栏”，在劳动合同中明确约定“若隐瞒与岗位相关的刑事处罚，用人单位有权单方解除劳动合同”，并做好书面记录保存。

其次，在员工手册中应当明确隐瞒犯罪记录的法律后果，确保制度经民主公示程序并让劳动者签收确认。若存在需要续签/重新签订劳动合同的，针对特殊岗位应当重新核查劳动者的犯罪记录，并结合岗位要求判断是否需要签订劳动合同。

最后，若发现劳动者隐瞒犯罪前科，用人单位应当在履行法定程序后及时作出处理，并将处理结果送达劳动者。需要注意的是，即使用人单位解除劳动关系为合法解除，仍需要向劳动者支付劳动报酬，不得拖欠或克扣。

参考

1. 一审（2019）闽0206民初14205号、二审（2020）闽02民终3428号
2. （2025）青01民终1815号